Program Partii Razem dla praw kobiet w pigułce
O luce płacowej w Polsce mówi się rzadko, bo najczęściej cytowana wartość — nieskorygowane cztery procent — wydaje się na tyle mała, że problem znika z pola widzenia. Kłopot w tym, że mierzy ona coś węższego, niż sugeruje potoczne „po równo”, i chowa nierówności, które zaczynają się dopiero za średnią — w niżej wycenianych, sfeminizowanych branżach, w karierze przerywanej na dziecko i w emeryturze niższej o jedną trzecią. Razem odpowiada na to zestawem narzędzi, które działają niezależnie od tego, którą liczbę weźmie się za miarę luki: obowiązkowa jawność wynagrodzeń, skuteczne narzędzia równości płac kobiet i mężczyzn, urealnienie płac w sfeminizowanej budżetówce, równe prawa matek niezależnie od formy zatrudnienia oraz równy wiek emerytalny. Każde z nich rozwijamy w osobnym tekście tego huba.
Nieskorygowana luka płacowa to najprostszy możliwy pomiar: bierze średnie godzinowe wynagrodzenie brutto wszystkich mężczyzn i wszystkich kobiet, nie pytając o zawód, staż ani branżę. Polska wypada w tym zestawieniu świetnie — 4,0 proc. w 2024 r. przy średniej unijnej 11,1 proc. plasuje nas w ogonie rankingu nierówności. Skorygowana luka mierzy jednak co innego: różnicę między kobietą a mężczyzną o tym samym wykształceniu, stażu i stanowisku. I ta rośnie — w badaniu struktury wynagrodzeń GUS sięgała 12,9 proc. w sektorze prywatnym, a w publicznym 2,3 proc. Ta sama gospodarka, a rozpiętość kilkukrotna, w zależności od tego, gdzie płaca jest jawna i regulowana, a gdzie ustala się ją za zamkniętymi drzwiami. Dlaczego surowa liczba jest mała, a po korekcie rośnie — i czemu mała luka nieskorygowana nie jest jeszcze dowodem równości — pokazuje osobny tekst o tym, ile naprawdę wynosi luka płacowa.
Różnicy, której nikt nie widzi, nie da się ani zmierzyć, ani zakwestionować. W nieprzejrzystym systemie pracodawca zawsze może odpowiedzieć, że pensja „zależy od stanowiska, stażu i wyników”, a skoro dane są tajne, nie sposób sprawdzić, czy to prawda, czy wygodna zasłona. Dlatego Razem chce obowiązkowej jawności: średniej płacy na stanowisku już w ogłoszeniu o pracę i prawa pracownicy do informacji o zarobkach w firmie i branży. Kierunek pokrywa się z prawem unijnym — dyrektywa o jawności wynagrodzeń nakłada podobne obowiązki, a termin jej wdrożenia do prawa krajowego już upłynął. Ten sam mechanizm, dzięki któremu luka niemal znika tam, gdzie płaca jest przejrzysta, opisuje jawność płac. Ten sam postulat z perspektywy całego rynku pracy opisuje siostrzany serwis: godna płaca minimalna i jawność wynagrodzeń.
Kiedy porówna się kobietę i mężczyznę na tym samym stanowisku, różnica bywa niewielka, bo nierówność przeniosła się piętro wyżej — na poziom całych branż. Kobiety w Polsce skupiają się w opiece zdrowotnej, edukacji i usługach społecznych: według GUS na koniec 2023 r. stanowiły 82 proc. pracujących w opiece zdrowotnej z pomocą społeczną i 79,6 proc. w edukacji, podczas gdy w budownictwie oraz górnictwie mężczyźni to blisko 89 proc. załogi. To sekcje, w których pensje od dekad zostają w tyle za resztą gospodarki, bo w dużej mierze ustala je administracyjnie państwo jako pracodawca — i przez lata ustalało je nisko, traktując pracę opiekuńczą jak „naturalne” przedłużenie roli kobiety w domu. Skutkiem jest to, że niska kobieca średnia nie dowodzi równości, tylko taniej wyceny całych zawodów; jak to rozmontować i dlaczego narzędzie ma tu państwo, tłumaczy tekst o sfeminizowanych branżach.
Najgłębszą część nierówności widać dopiero na osi czasu — wokół urodzenia dziecka. W skali Unii ta sama obecność dziecka, która wskaźnik zatrudnienia matek obniża, u ojców go podnosi; w Polsce dystans w zatrudnieniu jest wyraźny nawet w surowych liczbach — 66,9 proc. kobiet wobec 77,8 proc. mężczyzn w 2023 r. Mechanizm zaczyna działać przed porodem: pracodawca traktujący młodą kobietę jak „ryzyko” przyszłej nieobecności ostrożniej ją zatrudnia i wolniej awansuje, a po powrocie z urlopu firma zdążyła się przez rok zreorganizować i dla wracającej znajduje się stanowisko nieco niższe. Ekonomiści nazywają to karą za macierzyństwo. Skąd się bierze i gdzie dokładnie powstaje różnica, rozkładamy w tekście powrót do pracy po macierzyńskim.
Dostęp do zasiłku macierzyńskiego rozstrzyga się już na poziomie rodzaju umowy, nie samego faktu zatrudnienia. Zatrudniona na etacie jest objęta obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym i chroniona przed zwolnieniem w ciąży; pracująca na zleceniu albo na własnej działalności dostanie zasiłek tylko wtedy, gdy sama opłacała dobrowolną składkę chorobową — inaczej zostaje bez świadczenia. A to właśnie na umowach cywilnoprawnych nadreprezentowane są młode pracownice: we wrześniu 2023 r. na takich umowach pracowało 2,35 mln osób, a kobiety stanowiły 51,3 proc. zleceniobiorców. Śmieciowe zatrudnienie zamienia więc decyzję o dziecku w finansowe ryzyko. Jak działa ta pułapka i kogo obejmuje — więcej w tekście o matkach na śmieciówkach.
Ta sama różnica w zarobkach, która towarzyszy kobietom przez całe życie zawodowe, nie znika na emeryturze — kumuluje się i wychodzi na jaw dopiero na starość. Niższe płace to niższe składki, przerwy na dzieci to lata bez składki, a wcześniejszy wiek emerytalny skraca okres ich zbierania i każe dzielić zgromadzony kapitał na większą liczbę miesięcy. Efekt widać w danych ZUS: przeciętna emerytura kobiety w I kwartale 2024 r. wyniosła 2792,86 zł wobec 4103,07 zł mężczyzny — około 32 proc. mniej. Jak składają się na to poszczególne czynniki i dlaczego kobiety częściej lądują z emeryturą poniżej minimum, zbiera osobny tekst o luce emerytalnej.
Trzon odpowiedzi Razem na nierówność płac mieści się w rozdziale o państwie po stronie pracujących:
Wprowadzimy obowiązkową jawność wynagrodzeń — zapewnimy prawo do informacji o poziomie płac w branży i w miejscu pracy, a także obowiązek podawania średniego wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę. Wprowadzimy skuteczne narzędzia zapewniające równość płac między kobietami a mężczyznami oraz będziemy dbać o stabilność zatrudnienia i równe szanse zawodowe dla kobiet planujących macierzyństwo.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, pkt 7, partiarazem.pl
Żaden z tych postulatów nie zadziała w próżni. Kobieta nie wróci na dawne stanowisko, jeśli nie ma z kim zostawić dziecka, a urlop rodzicielski dzielony po równo między oboje rodziców jest jednym z niewielu narzędzi, które realnie zdejmują z matki domyślny obowiązek opieki. Dostępny żłobek i sprawiedliwie podzielony urlop to warunek wstępny równości na rynku pracy — bez nich jawność wynagrodzeń pokaże jedynie różnicę, której i tak nie da się nadrobić. Ten wątek prowadzi sąsiedni hub: opieka i alimenty.
Kobieta na umowie zleceniu albo własnej działalności dostanie zasiłek macierzyński tylko wtedy, gdy sama opłacała dobrowolną składkę chorobową — inaczej po urodzeniu dziecka zostaje bez świadczenia. Śmieciowe formy zatrudnienia, w których kobiety są nadreprezentowane, wprost przekładają decyzję o dziecku na finansowe ryzyko. Razem chce takich samych praw za taką samą pracę niezależnie od formy zatrudnienia.
Kobiety stanowią cztery piąte zatrudnionych w opiece zdrowotnej i edukacji — sekcjach, w których płace od lat pozostają w tyle. Niska wycena „kobiecej” pracy nie wynika z niższych kwalifikacji, lecz z tego, że całe branże z przewagą kobiet płacą mniej. Razem chce urealnienia płac w sfeminizowanej budżetówce i jawności wynagrodzeń.
Polki przechodzą na emeryturę pięć lat wcześniej, przez całą karierę zarabiają mniej i częściej przerywają pracę dla dzieci — a każdy z tych czynników obniża świadczenie, które dostaną na starość. Przeciętna emerytura kobiety jest w danych ZUS o blisko jedną trzecią niższa od męskiej. Razem zapowiada w programie zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.
Dopóki pensje są tajemnicą, luki płacowej między kobietami a mężczyznami nie da się ani zmierzyć, ani zakwestionować. Razem chce obowiązkowej jawności wynagrodzeń — podawania średniej płacy na stanowisku już w ogłoszeniu o pracę i realnych narzędzi wyrównujących zarobki kobiet i mężczyzn.
Nieskorygowana luka płacowa w Polsce należy do najniższych w Unii — ledwie kilka procent. Ale gdy porównać kobiety i mężczyzn wykonujących tę samą pracę i doliczyć branże oraz przerwy na dziecko, różnica robi się znacznie głębsza. Dlatego Razem stawia na jawność płac i równe szanse przy macierzyństwie.
Ta sama praca, a inna pozycja — kobieta, która zaszła w ciążę albo wróciła z urlopu macierzyńskiego, częściej traci stabilność zatrudnienia i szansę na awans. Razem chce takich samych praw za taką samą pracę niezależnie od formy zatrudnienia, realnej ochrony i równych szans zawodowych dla matek.
