Powrót do pracy po macierzyńskim: dlaczego rynek karze kobiety za dzieci

Sun, 28 Jun 2026 09:00:00 +0200

Najpierw rozmowa kwalifikacyjna z pytaniem o plany rodzinne, potem awans odłożony „na po powrocie", wreszcie powrót z macierzyńskiego do firmy, w której obowiązki kobiety po cichu przejął ktoś inny, a dla niej znalazło się stanowisko nieco niższe. Każda z tych sytuacji z osobna daje się wytłumaczyć zbiegiem okoliczności. Dopiero razem układają się w regułę, którą widać w statystykach: urodzenie dziecka obniża pozycję zawodową kobiety i podnosi ją mężczyźnie. Razem chce, by państwo tę regułę rozmontowało — zaczynając od prostej zasady, że za tę samą pracę należą się takie same prawa, niezależnie od tego, na jakiej umowie się ją wykonuje.

Co pokazują dane

Najłatwiej zobaczyć to zjawisko, porównując rodziców z osobami bez dzieci. W Unii Europejskiej w 2020 r. wskaźnik zatrudnienia kobiet w wieku 25–54 lata bez dzieci wynosił 77 proc., a wśród kobiet z dziećmi spadał do 72 proc. — o pięć punktów niżej. U mężczyzn ten sam czynnik działał odwrotnie: ojcowie byli zatrudnieni częściej niż mężczyźni bezdzietni, 91 proc. wobec 81 proc.. Ta sama obecność dziecka, która wskaźnik zatrudnienia matek obniża o pięć punktów, w przypadku ojców podnosi go o dziesięć. Do tego kobiety z dziećmi znacznie częściej pracują na część etatu — w skali UE 24 proc. wobec 16 proc. bezdzietnych — co przekłada się wprost na niższe zarobki i niższe składki.

Dane poglądowe — nazwa zjawiska, nie postulat partii. Ekonomiści opisują tę prawidłowość jako „karę za macierzyństwo" (ang. motherhood penalty albo child penalty): trwały spadek zatrudnienia i zarobków matek, którego nie widać u ojców. Termin pochodzi z badań rynku pracy, m.in. z bazy danych rodzinnych OECD, i służy tu do nazwania mechanizmu — nie jest hasłem programowym Partii Razem. OECD pokazuje przy tym, że kara rośnie z liczbą dzieci i jest najgłębsza, gdy najmłodsze dziecko ma od zera do dwóch lat.

Polski rynek pracy dokłada do tego własną specyfikę: jeden z większych w Unii dystansów między zatrudnieniem kobiet i mężczyzn oraz sporą grupę matek, które po urlopie nie wracają do pracy zarobkowej wcale. Część tej różnicy to wynik wolnego wyboru. Ale znaczna część bierze się stąd, że powrót po prostu się nie opłaca albo okazuje się niemożliwy — bo miejsca już nie ma, a żłobka nie ma tym bardziej.

Gdzie powstaje różnica

Mechanizm zaczyna działać na długo przed porodem. Pracodawca, który traktuje młodą kobietę jak „ryzyko" przyszłej nieobecności, ostrożniej ją zatrudnia, wolniej awansuje i chętniej proponuje umowę na czas określony zamiast stałej. Tu wchodzi kwestia formy zatrudnienia. Kobieta na etacie ma ochronę przed zwolnieniem w ciąży i płatny urlop liczony od pełnej pensji. Kobieta na umowie zleceniu albo na własnej działalności bardzo często nie ma ani jednego, ani drugiego — a to właśnie na tych umowach nadreprezentowane są młode pracownice. Ta sama praca, wykonana z tym samym zaangażowaniem, daje więc zupełnie inny poziom bezpieczeństwa w zależności od tego, jaką umowę kobieta podpisała.

Drugi próg to sam powrót. Prawo formalnie gwarantuje matce miejsce po urlopie, w praktyce jednak firma zdążyła się przez rok zreorganizować. Zdarza się, że wracająca dostaje zakres obowiązków okrojony „dla jej wygody", zostaje pominięta przy podwyżce, bo „i tak jej nie było", albo słyszy, że projekty rozwojowe wymagają dyspozycyjności, której — jak z góry założono — matka mieć nie będzie. Do tego dochodzi system, w którym choroba dziecka i własne L4 potrafią kosztować premię. Każdy z tych drobiazgów z osobna jest legalny albo prawie legalny, a mimo to razem układają się w barierę, przez którą wracającej matce trudno się przebić.

Co proponuje Razem

W programie gospodarczo-społecznym Razem odpowiada na to dwoma wątkami. Pierwszy dotyczy wprost sytuacji kobiet planujących i podejmujących macierzyństwo.

Wprowadzimy skuteczne narzędzia zapewniające równość płac między kobietami a mężczyznami oraz będziemy dbać o stabilność zatrudnienia i równe szanse zawodowe dla kobiet planujących macierzyństwo.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, pkt 7, partiarazem.pl

Drugi wątek uderza w mechanizm karania za nieobecność — ten sam, który najmocniej dotyka matki żonglujące pracą i chorobami dziecka: Razem zapowiada pełne wynagrodzenie na zwolnieniu chorobowym oraz likwidację premii frekwencyjnych, uzależniających pensję od stanu zdrowia (rozdz. „Państwo po stronie pracujących", pkt 8).

Osobno, i to już od 2015 r., partia stawia zasadę, która celuje w samo sedno problemu z formami zatrudnienia:

Partia Razem będzie dążyć do zapewnienia wszystkim osobom pracującym takich samych praw za taką samą pracę w myśl zasady sprawiedliwości społecznej.— Stanowisko Rady Krajowej Partii Razem w sprawie sprawiedliwego traktowania wszystkich pracujących matek (2015), partiarazem.pl

W praktyce oznacza to kilka konkretów:

Takie same prawa niezależnie od formy zatrudnienia — ochrona i świadczenia związane z macierzyństwem nie mogą zależeć od tego, czy kobieta ma etat, zlecenie, czy działalność.
Stabilność zatrudnienia i równe szanse awansu dla kobiet planujących i wracających z macierzyństwa, zamiast cichego spychania na boczny tor.
Pełne wynagrodzenie na L4 i koniec premii frekwencyjnych, żeby opieka nad chorym dzieckiem nie oznaczała cięcia pensji.
Reprezentacja pracownic przy stanowieniu prawa, które ich dotyczy — bo w 2015 r. o zasiłkach samozatrudnionych matek decydowano bez nich.

Programowa jawność wynagrodzeń dopina całość: bez niej nie da się nawet udowodnić, że po powrocie z macierzyńskiego kobieta zarabia mniej za tę samą robotę. Rozwijamy ten wątek w tekstach o jawności płac, a mechanizm śmieciowych umów, które najczęściej pozbawiają matki ochrony, opisujemy z perspektywy całego rynku pracy w siostrzanym serwisie — w artykule o końcu umów śmieciowych.

Rynek-Pracy-Kobiet | Razem dla praw kobiet

Powrót do pracy po macierzyńskim: dlaczego rynek karze kobiety za dzieci

Co pokazują dane

Gdzie powstaje różnica

Co proponuje Razem

Źródła i dalsza lektura