Luka płacowa w Polsce: ile naprawdę wynosi i czemu „niska” liczba myli

Tue, 30 Jun 2026 09:00:00 +0200

Kiedy pada zdanie, że w Polsce kobiety i mężczyźni zarabiają niemal po równo, zwykle chodzi o jedną konkretną liczbę: nieskorygowaną lukę płacową liczoną przez Eurostat. Ta liczba faktycznie jest u nas jedną z najniższych w całej Unii. Kłopot w tym, że mierzy ona coś węższego, niż sugeruje potoczne „równo”, i potrafi przykryć nierówności, które zaczynają się dopiero tam, gdzie kończy się średnia. Zamiast spierać się, czy luka płacowa wynosi cztery procent, czy dwadzieścia, Razem sięga po narzędzia działające niezależnie od tego rachunku: jawność wynagrodzeń i równe szanse dla kobiet planujących macierzyństwo.

Dwie liczby, które mierzą co innego

Nieskorygowana luka płacowa (ang. unadjusted gender pay gap) to najprostszy możliwy pomiar: bierze się średnie godzinowe wynagrodzenie brutto wszystkich mężczyzn i wszystkich kobiet w gospodarce i liczy różnicę. Nie pyta o zawód, staż, wykształcenie ani branżę. Według Eurostatu wyniosła ona w Polsce 4,0 proc. w 2024 r., przy średniej unijnej 11,1 proc. — i rzeczywiście plasuje nas w ogonie rankingu nierówności, obok kilku najbardziej wyrównanych państw UE.

Skorygowana luka płacowa mierzy zupełnie co innego. Porównuje kobietę i mężczyznę o tym samym wykształceniu, stażu, w tym samym zawodzie, sektorze i wymiarze czasu pracy — czyli próbuje odpowiedzieć na pytanie „ile wynosi różnica za tę samą pracę”. I tu polski wynik idzie w górę, a nie w dół. Badanie struktury wynagrodzeń GUS za październik 2020 r. pokazało, że po takim porównaniu różnica w sektorze prywatnym sięgała 12,9 proc., a w publicznym 2,3 proc. Ta sama praca, ta sama gospodarka, a rozpiętość kilkukrotna — w zależności od tego, gdzie płaca jest jawna i regulowana, a gdzie ustala się ją za zamkniętymi drzwiami.

Dane poglądowe. Skorygowana luka jest wrażliwa na przyjętą metodę — różne badania inaczej definiują zarobki i zakres firm, więc szacunki dla Polski rozjeżdżają się w przedziale mniej więcej od kilkunastu do ponad dwudziestu procent. Liczb z różnych źródeł nie da się dodawać, ale wszystkie wskazują w tę samą stronę: im dokładniej porównuje się osoby o tych samych cechach, tym różnica na niekorzyść kobiet wyraźniejsza.

Dlaczego „cztery procent” usypia czujność

Skąd bierze się ta odwrotność — że surowa różnica jest mała, a po korekcie rośnie? Analitycy rynku pracy tłumaczą to strukturą polskiego zatrudnienia. Pracujące Polki są przeciętnie lepiej wykształcone od pracujących Polaków i częściej trafiają do sektora publicznego, gdzie siatki płac są sztywniejsze i bardziej przejrzyste. Ich wyższe kwalifikacje podbijają średnią kobiecą pensję i maskują różnicę na poziomie całej gospodarki. Dopiero gdy zestawi się kobietę i mężczyznę o tych samych papierach na tym samym stanowisku, widać, ile z „równości” brało się z lepszego wykształcenia kobiet, a nie z równego traktowania.

Druga warstwa to segregacja branżowa. Kobiety dominują w zawodach gorzej opłacanych — opiece, edukacji, handlu, usługach społecznych — a mężczyźni w lepiej płatnym przemyśle, budownictwie czy IT. Nieskorygowana luka tego nie „widzi” jako problemu, bo uśrednia wszystko razem. Ale jeśli całe branże z przewagą kobiet płacą mniej, niska średnia krajowa nie jest dowodem równości, tylko efektem tego, że nierówność przeniosła się z poziomu jednej firmy na poziom całych sektorów.

Warto tu być precyzyjnym: sama nieskorygowana liczba nie jest jeszcze miarą dyskryminacji, bo część różnic ma wytłumaczenie w wyborach zawodu czy wymiarze etatu. Ale i odwrotnie — mała nieskorygowana luka nie jest dowodem, że dyskryminacji nie ma. To dwa różne wskaźniki i trzeba je czytać razem, z definicjami, a nie wybierać ten, który akurat pasuje do tezy.

Kara za dziecko, której średnia nie pokazuje

Najgłębszą część nierówności widać dopiero na osi czasu — wokół macierzyństwa. W skali całej Unii dziecko w gospodarstwie domowym działa na zatrudnienie kobiet i mężczyzn w przeciwne strony: wśród osób w wieku 25–54 lata kobiety bez dzieci pracują w 77 proc., a z dziećmi w 72 proc.; u mężczyzn jest odwrotnie — z 81 proc. bez dzieci wskaźnik rośnie do 91 proc. przy dzieciach. Ojcostwo podnosi obecność mężczyzny na rynku pracy, macierzyństwo obniża obecność kobiety.

W Polsce ta różnica jest odczuwalna także w twardych liczbach zatrudnienia: w 2023 r. pracowało 66,9 proc. kobiet wobec 77,8 proc. mężczyzn. Przerwa na urodzenie i wychowanie dziecka to nie tylko miesiące bez pensji — to wolniejsze awanse, niższa podstawa emerytury i realne ryzyko, że po powrocie kobieta wróci na gorsze warunki niż te, z których wychodziła. Godzinowa luka płacowa tego kosztu w ogóle nie obejmuje, bo dotyczy wyłącznie osób nadal pracujących — kobieta, która wypadła z rynku pracy, nie ma już przepracowanych godzin, które statystyka mogłaby z czymkolwiek porównać.

Co proponuje Razem

Program Partii Razem nie rozstrzyga sporu statystyków o to, „która luka jest ta prawdziwa”. Wskazuje narzędzia, które działają niezależnie od tego, jak liczymy:

Wprowadzimy obowiązkową jawność wynagrodzeń — zapewnimy prawo do informacji o poziomie płac w branży i w miejscu pracy, a także obowiązek podawania średniego wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę. Wprowadzimy skuteczne narzędzia zapewniające równość płac między kobietami a mężczyznami oraz będziemy dbać o stabilność zatrudnienia i równe szanse zawodowe dla kobiet planujących macierzyństwo.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, pkt 7, partiarazem.pl

Jawność wynagrodzeń — bo różnicy, której nie widać, nie da się ani zmierzyć, ani zakwestionować; średnia płaca na stanowisku ma być znana już z ogłoszenia o pracę.
Skuteczne narzędzia równości płac — sama przejrzystość to warunek konieczny, ale równość trzeba jeszcze umieć wyegzekwować.
Stabilność zatrudnienia i równe szanse przy macierzyństwie — żeby narodziny dziecka przestały cofać karierę kobiety w tym samym momencie, w którym karierę mężczyzny popychają naprzód.

Jawność płac to fundament szerszy niż sama równość K/M — rozwijamy ten wątek osobno, w tekście o jawność wynagrodzeń. Z perspektywy całego rynku pracy pisze o tym również nasz siostrzany serwis, w artykule o godnej płacy minimalnej i jawności wynagrodzeń.

Gender-Pay-Gap | Razem dla praw kobiet

Luka płacowa w Polsce: ile naprawdę wynosi i czemu „niska” liczba myli

Dwie liczby, które mierzą co innego

Dlaczego „cztery procent” usypia czujność

Kara za dziecko, której średnia nie pokazuje

Co proponuje Razem

Źródła i dalsza lektura